Как собрать сильную команду для частной клиники: от найма до мотивации

Частная клиника — это не только оборудование и ремонт, но прежде всего люди. По данным исследования HeadHunter, 78% пациентов выбирают медучреждение, ориентируясь на профессионализм врачей. При этом 60% владельцев клиник сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров.

Как найти нужных специалистов, удержать их и создать команду, которая будет приносить прибыль? Разберем пошагово в этой статье.

Сегодня ситуация на рынке выглядит так – полноценная кадровая политика есть лишь у нескольких крупных российских медицинских компаний, а отдельные медцентры не придерживаются никакой системы в вопросе поиска и удержания персонала.Результат не утешительный – врачи переходят из клиники в клинику, а владельцы теряют основной актив — мотивированную команду.

Создание эффективной команды в клинике — это не спринт, а марафон. Не ждите мгновенных результатов: система найма и удержания персонала требует времени, вложений и терпения. Прямой финансовой отдачи сразу не будет, но без грамотной кадровой политики клиника не сможет стабильно развиваться.

Первым шагом станет консультация с опытным HR-специалистом. Не просто для подбора персонала, а для разработки стратегии — какие методы мотивации, обучения и адаптации сработают именно в вашей клинике.

Главврач — лицо клиники

Это важнейшая фигура, которая задает стандарты работы. Хороший главврач:
- Имеет опыт управления (от 5 лет)
- Знает, как строить медицинские процессы
- Умеет работать с пациентским потоком

Где искать: профессиональные сообщества (например, «Врачи РФ»), рекомендации коллег, LinkedIn.

Администратор — первый контакт с пациентом

По данным Росстата, 40% пациентов уходят к конкурентам из-за плохого сервиса на ресепшене. Идеальный администратор:
- Коммуникабелен и стрессоустойчив
- Знает базовые основы медицины (чтобы правильно консультировать)
- Владеет CRM-системами
- Доброжелателен

Врачи-специалисты

Здесь всё зависит от профиля клиники. Например, для стоматологии критически важны:
- Хирург-имплантолог
- Ортодонт
- Терапевт

Ищите врачей с личной клиентской базой — это сразу даст поток пациентов.

Врачи — консервативные специалисты. В отличие от других профессий, они редко активно ищут работу на сайтах с вакансиями. Особенно в регионах

Как врачи на самом деле меняют место работы

Врач может просто сообщить коллегам или фарм представителям, что рассматривает новые предложения. В медицинской среде информация быстро доходит до нужных людей.

40% врачей втайне готовы сменить клинику, если им поступит выгодное предложение. Но вы об этом не узнаете, пока не начнёте переговоры.

С чего начать найм?

Прежде чем размещать вакансии, чётко определите:
– Какие именно специалисты вам нужны (хирург, терапевт, узкопрофильный эксперт)
– Что они должны принести клинике (собственную базу пациентов, новые методики, опыт работы с редкими случаями)
– Какие условия будут для них привлекательны

Как заинтересовать врачей: не только зарплата

Деньги важны, но не всегда решают всё. Врачи ценят и профессиональное развитие — курсы, стажировки, доступ к новым технологиям, возможность принимать решения в своей зоне ответственности. Плюс всегда оценивают репутацию клиники — престижное место работы добавляет веса в профессиональном сообществе

Большинство руководителей клиник терпят неудачу на этапе переговоров с потенциальными сотрудниками. Они либо не умеют презентовать преимущества своего медучреждения, либо не понимают, чем могут конкурировать с сетевыми клиниками.

Между тем, у небольших медицинских центров есть серьезные козыри:
– Гибкость в оплате труда — можно предложить более высокий процент от выручки
– Оперативность решений — от утверждения графика до закупки нового оборудования
– Индивидуальный подход — врачу проще договориться о специальных условиях

Как проводить переговоры с врачами. Пошаговый план

1. Первый контакт — только личный
Никогда не обсуждайте условия работы по телефону. Ваша задача в первом звонке — заинтересовать специалиста и договориться о личной встрече. Врачи ценят уважительное отношение к своему времени.

2. Встречайте врача в клинике
Устройте экскурсию по медучреждению. Покажите оборудование, комфортные условия работы и дружелюбный коллектив. Это создаст положительное первое впечатление.

3. Выясните мотивацию кандидата
Задавайте открытые вопросы – что не устраивает на текущем месте работы, какие условия были бы идеальными, что важнее — стабильный оклад или процент от приема?

4. Четко презентуйте свое предложение
Подготовьте конкретные условия:
– Как формируется зарплата (оклад + бонусы)
– Возможности для роста (карьерные перспективы)
– Условия работы (график, нагрузка, оборудование)
– Дополнительные бонусы (обучение, страхование)

Врачи — ценные специалисты, которые выбирают не просто работу, а место для профессиональной реализации. Ваша задача — показать, почему ваша клиника станет для них лучшим выбором.

Мотивационные схемы: зарплата, проценты, бонусы

Найм — только начало. Дальше предстоит много работы — внедрить прозрачную мотивацию и постоянно обучать персонал, чтобы клиника оставалась конкурентоспособной

Нематериальные поощрения, такие как благодарности и грамоты,возможность повышать квалификацию безусловно важны, но они должны дополнять, а не заменять финансовую мотивацию. Медицинские специалисты заслуживают достойного вознаграждения за свой труд. При этом не обязательно устанавливать высокий фиксированный оклад – можно разработать гибкую бонусную систему, основанную на ключевых показателях эффективности.

Бонусы могут начисляться за:
– Положительные отзывы пациентов
– Продажу дополнительных услуг (с прогрессивной шкалой вознаграждения)
– Соблюдение стандартов обслуживания
– Выполнение плановых показателей

Можно предусмотреть три уровня мотивационной системы

Для сотрудников, влияющих только на клиентский опыт:
– Фиксированная часть зарплаты
– Бонусы за выполнение KPI по качеству сервиса

Для персонала, участвующего в продажах:
– Фиксированная часть
– Бонусы за KPI
– Процент от продаж дополнительных услуг

Для врачей-специалистов:
– Оклад на уровне среднего по региону
– Дифференцированные проценты за разные виды услуг
– Квартальные бонусы за достижение целей

Для хирургов и узких специалистов можно использовать продуктовый подход, устанавливая планы по количеству операций или проданных программ лечения.

В общении с врачами избегайте терминов "продажи" и "эффективность". Вместо этого используйте: "Стандарты оказания помощи", "Лист назначений", "Мотивация пациента к лечению".

Помните: задача врача - не "продавать", а профессионально рекомендовать оптимальный курс лечения, который поможет пациенту решить проблему.

Сравнение подходов к мотивации разных категорий персонала

Командная работа. Донесите до врачей их роль в общей системе
– Маркетинг привлекает пациентов
– Врачи обеспечивают качественное лечение
– Кураторы контролируют выполнение назначений

Только слаженная работа всей команды приводит к успеху клиники.

Установите реалистичные, но амбициозные цели и регулярно пересматривайте систему мотивации. Повышайте планку достижений на 10-15% после выполнения плана и обязательно инвестируйте в обучение персонала, создайте прозрачную систему оценки результатов. Помните: эффективная мотивационная система - это баланс между интересами клиники, врачей и пациентов.

Хорошая команда - это не просто группа специалистов, а слаженный механизм. Чтобы коллектив работал эффективно, важно соблюдать несколько очень важных принципов.

Первое и самое важное – четкое распределение ролей. Каждый сотрудник должен точно понимать границы своих обязанностей. В медицинском коллективе особенно важно определить, кто отвечает за конкретного пациента, кто контролирует качество услуг, а кто выступает в роли консультанта. Такое разделение предотвращает хаос и повышает ответственность каждого члена команды.

Не менее значима постановка понятных целей. Врачи и медсестры должны видеть смысл в своей ежедневной работе. Регулярно объясняйте, как их усилия влияют на общий успех клиники. Показывайте связь между качественным приемом пациента и репутацией медицинского центра.

Современный подход к управлению предполагает коллективное принятие решений. В медицине, где каждый случай уникален, особенно ценны разные точки зрения. Создавайте условия, когда младший медперсонал не боится высказывать свои наблюдения, а опытные врачи готовы рассматривать альтернативные подходы.

Отдельное внимание стоит уделить командному духу. В условиях постоянного стресса важно поддерживать доброжелательную атмосферу. Неформальные встречи, совместное празднование успехов и традиции клиники помогают создать ощущение единой команды.

Наконец, открытая коммуникация - залог здорового коллектива. Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников, честно обсуждайте проблемы и публично отмечайте достижения. В медицинской сфере, где важна каждая деталь, такая практика особенно ценна.

Помните: сильная команда - это не случайность, а результат продуманной работы руководителя. Инвестируя время в построение этих принципов, вы создаете фундамент для успешной клиники.

Согласно исследованиям 54% пациентов готовы платить больше за врачей с дополнительной квалификацией – данные «СберМаркетинга». Кроме того, обучение снижает количество ошибок и жалоб.

Какие форматы работают?

– Внутренние тренинги, например, по работе с возражениями

– Выездные семинары, участие в конференциях

– Обмен опытом, разбор сложных случаев с коллегами.

Часто задаваемые вопросы

Как удержать врачей от ухода к конкурентам?
Предлагайте долгосрочные контракты с бонусами за стаж, возможность реализовываться профессионально и хорошую корпоративную культуру.

Нужен ли HR в небольшой клинике?
На первых порах можно обойтись без него, но при штате от 20 человек лучше нанять специалиста. Кадровый документооборот можно доверить внештатному специалисту.

Как выглядит формула успеха создания отличной команды в клинике
Найм сильных специалистов + прозрачная мотивация + постоянное обучение = лояльный персонал и довольные пациенты.

Источники

Формирование команды мечты – от найма сотрудников до развития коллектива. // Ast-academy.— 2024.

Как оплачивать труд врача в частной клинике и мотивировать его приносить прибыль?// Expert. — 2025